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“您好，我是来报到的新员工，李明。”
她愣了一下，迅速翻看手中的表格：“啊...李经理是吗？请稍等，我通知HR。”
这不是我第一次面对这样的目光。三年前公司裁员，我这个“高龄”中层管理首当其冲。投了三个月简历，面试了十几家公司，听得最多的话是：“您的经验很丰富，但可能不太适合我们公司的年轻化氛围。”
直到现在这家初创公司给了我机会——降职降薪，从基础岗位重新开始。
我的工位在办公室最角落，左右都是刚毕业没几年的年轻人。带我的主管叫小王，二十八岁，麻省理工回来的海归。第一次见面，他握着我的手说：“李老师，您比我爸还小两岁呢。”
整个部门没人叫我“明哥”，他们都叫我“李老师”。这个称呼客气而疏远，像在提醒我：你只是个来指导工作的外人。
开始的几个月确实难熬。
公司的数字分析系统是全新的，我连基本操作都要向隔壁的九零后小姑娘请教。她教我的时候语速飞快，点鼠标的手势带着些许不耐烦。有次我多问了两遍，她叹了口气：“李老师，这个真的很简单。”
更让我难受的是开会时的氛围。每次我发言，年轻同事们都会安静地听，点头，然后继续他们之前的讨论。我的建议像石子投入棉花堆，连个回声都没有。
转折发生在一个周五下午。
公司接了个大客户，要做全渠道营销方案。部门连续加班两周，做了五版方案，客户都不满意。最后一次视频会议，对方负责人直接说：“如果下周还不能让我们看到突破性的想法，这个合作就到此为止。”
整个周末，办公室气氛凝重。周日下午，小王召集大家做最后冲刺。年轻人一个个发言，创意很新潮，用了最新的元宇宙概念、AI技术，但总觉得缺了点什么。
“李老师，您有什么想法吗？”小王例行公事地问。
我放下手中的笔：“我做这行二十年了，服务过三十多个类似客户。根据我的经验，问题可能不在创意本身。”
会议室安静下来。
“我刚才仔细研究了客户过去三年的所有营销活动，”我打开自己整理的表格，“发现他们每次成功的campaign都有一个共同点——都紧扣‘传承’这个概念。这是他们品牌的核心基因，而我们的方案里，恰恰缺少了这个。”
我继续分析：“现在的方案太注重形式创新，却忽略了内容深度。我建议，我们可以用新技术来讲述老故事。比如，用AR技术重现他们品牌历史上的经典瞬间，让消费者通过手机就能体验这个品牌如何陪伴几代人成长。”
那个下午，我第一次感受到被认真倾听是什么滋味。不是因为我有多聪明，而是二十年的积累让我能在关键时刻给出不同的视角。
新方案获得了客户的高度认可。项目启动会上，客户负责人特意对我说：“你们的方案里有些细节，只有真正懂行的人才想得出来。”
这件事后，办公室的氛围悄悄变了。
有人开始主动请教我关于行业历史的问题；中午吃饭时，会有同事端着餐盒坐到我旁边；小王在分配任务时，会特意问一句：“李老师，您看这样安排合适吗？”
不过，真正的尊重不是一次成功就能赢得的。
公司后来接了个政府项目，需要和多个传统部门打交道。年轻同事去了几次都碰了软钉子——对方不接陌生号码，邮件已读不回，见面约不出来。
“让我试试吧。”我主动请缨。
第一天，我没谈业务，只是去各个部门拜访，带了些小礼物——不是贵重东西，就是老字号的点心。聊天时，我和他们聊孩子教育、聊养生，偶尔提到共同认识的行业老人。一周后，几个关键部门的负责人都同意来参加我们的项目说明会。
年轻同事好奇地问我秘诀。我笑笑说：“他们这个年纪的人，更看重面对面交流的温度。微信发一百条，不如亲自上门拜访一次。”
有个叫婷婷的95后女孩后来对我说：“李老师，我开始以为您这套方法过时了。现在才发现，有些东西永远不会过时。”
如今，我在这家公司已经一年半了。上个月部门重组，我被推举为项目总监。宣布任命时，小王——现在已经是公司副总——说：“我们需要李老师这样既懂传统又懂创新的人来把握方向。”
回望这一年多，我渐渐明白了一个道理：年龄从不是负担，而是不同的风景。年轻人有他们的锐气和活力，我们有我们的沉淀和智慧。这个时代需要的是各种年龄段的相互理解和配合。
昨天，部门新来了个三十五岁的同事，显得有些拘谨。中午我特意约他一起吃饭，他说：“看到您在这里，我觉得特别安心。”
我笑了笑，想起一年前那个被安排在角落工位的自己。歧视或许永远存在，但我们可以用能力和格局，为自己、也为后来者，打开一扇不同的门。
这扇门里，每个年龄都能找到自己的位置，每段经历都值得被尊重。而我们要做的，就是像河流穿越山谷——不抗拒地形，而是利用每一道沟壑，走出属于自己的航道。
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